初めての36協定作成｜厚生労働省の記載例通りで本当に大丈夫？届出前に整理しておくべき６つのポイント

はじめに

「厚生労働省の記載例を見ながら書いたんですが、これで合ってますか？」

36協定の届出について、こんなご相談をよくいただくことがあります。

記載例を参考に届出された36協定を拝見すると、実際の時間外労働の状況と照らし合わせたとき、すでに違法状態になっていたというケースが少なくありません。
「記載例通りに書いたのに、なぜ？」と思われるかもしれませんが、注意しなければならないポイントがあります。

この記事では、36協定を書く前に知っておくべきポイントを解説します。

そもそも36協定とは？

36協定とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）や週1回の法定休日を超えて従業員を働かせる場合に、会社と労働者代表の間で締結し、労働基準監督署に届け出る必要がある協定です。

この手続きをしないまま時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反となります。
法定外労働が発生する会社であれば、規模に関わらず必要な手続きです。

「記載例通りに書けば安心」は危険です

厚生労働省から36協定届の記載例が公開されています。
初めて作成する方がこれを参考にするのは自然なことです。

ただし、記載例の項目は、法令の上限よりも厳しい条件で設定されているものがあります。

つまり、記載例をそのままコピーして届出すると、「法律上はもっと長い時間まで認められるのに、自分で自分の首を絞める条件で届出してしまう」ことがあります。
あるいは逆に、賃金規程の内容と整合が取れていない数字で届出してしまうケースもあります。

記載例は「参考」であり、「正解」ではありません。
自社の実態と今後の見込みをもとに正しく設定することが重要です。

こういった記載ミスに注意

事例① 実態に合わない時間数を記載してしまう

記載例を参考に36協定を作成する際、時間外労働の時間数についても記載例の数字をそのまま使用すると、自社の実態と合わなくなることがあります。
例えば、実際には記載例の時間数を超える時間外労働が発生する可能性があるにもかかわらず、記載例の数字をそのまま設定してしまうと、実際の時間外労働が協定で定めた時間を超えた時点で違法となります。

記載例に設定されている時間は「法令の上限」ではなく、あくまで記載例として示されている時間です。
36協定を作成するときは、記載例の数字をそのまま使用するのではなく、自社でどの程度の時間外労働が発生する可能性があるのかを確認したうえで、時間数を設定する必要があります。

事例② 割増率が賃金規程と食い違ってしまう

「限度時間を超えた場合の割増率」の欄に、記載例にある35％という数字をそのまま記入すると、自社の賃金規程と内容が食い違ってしまうことがあります。
例えば、自社の賃金規程では、限度時間を超えた時間外労働について法定の最低ラインである25％と定めているにもかかわらず、36協定には35％と記載すると、36協定と賃金規程の内容が一致しないことになります。
36協定を作成するときは、記載例の数字をそのまま使用するのではなく、自社の就業規則や賃金規程などに定められている内容と整合しているかを確認することが重要です。

事例③ 「手続き」の記載が実態と合わなかった

特別条項の「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」の欄に、記載例を参考にして「労働者代表者に対する申し入れ」と記載する場合があります。
しかし、実際の社内運用を確認せずに記載すると、特別条項を利用することになったときに、協定に定めた手続きを行うことが難しくなる可能性があります。
届出した手続きと実態が異なると、協定違反となります。

届出前に整理しておくべき6つのポイント

ポイント１｜業種・職種ごとに「残業が発生する理由」を洗い出す

36協定に記載した理由に該当しない場合は、時間外労働を命じることができません。
同じ職種であっても理由が複数になるケースもあります。まずは「なぜ残業が必要になるのか」を職種別に書き出してみましょう。

ポイント２｜職種ごとに時間外労働の見込みを具体的に検討する

法定の1日8時間・週40時間を超えて、実際にどれくらいの残業が発生しているか（または発生しそうか）を職種別に確認します。
通常の時間外労働の上限は月45時間・年360時間です。
まずはこの枠内で収まるかどうかを確認しましょう。

ポイント３｜特別条項が必要かどうかを判断する

繁忙期などで月45時間・年360時間を超える見込みがある場合は、特別条項の設定が必要です。
その場合の上限は以下の通りです。

• 年間720時間以内
• 月100時間未満（休日労働含む）
• 複数月の平均が80時間以内（休日労働含む）
• 月45時間を超えられるのは年6回まで

これらはすべて同時に満たす必要があります。どれか一つでも超えると違法です。

ポイント４｜休日労働の見込みも職種ごとに確認する

休日には「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。
この違いを知らないまま36協定を作成すると、届出の内容が実態とズレてしまうことがあるため、先に整理しておきましょう。

法定休日とは、労働基準法が定める「週に最低1回は与えなければならない休日」のことです。
会社がどのような休日制度を設けていても、この最低基準は守る必要があります。

所定休日とは、会社が就業規則などで「休みの日」と定めた日のことです。
土日休みの会社であれば土曜日と日曜日が所定休日になりますが、このうち法定休日はどちらか1日（就業規則で日曜日と定めている会社が多いです。）で、もう1日（土曜日）は「法定外休日（所定休日）」の扱いになります。

この2つの違いが36協定に関係するのは、36協定の「休日労働」欄に記載が必要なのは「法定休日」に働かせる場合のみだからです。
土曜日などの法定外休日に働かせる場合は、休日労働ではなく時間外労働として管理します。

なお、就業規則で法定休日を規定していない場合、行政解釈上「暦週の後の休日」が法定休日となります。
（週の起算が日曜日だった場合で、日曜と土曜ともに労働した場合は土曜日が法定休日労働です。）

整理すると、次のようになります。

• 法定休日に働かせる場合 → 36協定の「休日労働」欄に記載が必要。割増賃金は35％以上。
• 所定休日（法定外休日）に働かせる場合 → 時間外労働として扱い、「時間外労働」の枠内で管理する。

自社の就業規則でどの曜日・日が法定休日に当たるかを確認した上で、月に何回法定休日労働が発生しそうか、何時から何時までかを職種別に想定してください。

ポイント５｜「手続き」の欄は実際に運用できる内容にする

特別条項の「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」は、現実的に実行できる内容で記載することが必須です。
突発的な対応が発生する可能性がある場合は、「原則として事前に申し入れを行うが、やむを得ない事情がある場合は事後に手続きする」というかたちで例外規定を設けることを検討してください。
届出通りに運用されていないと、法違反となります。

ポイント６｜「健康・福祉確保措置」は必ず実施できる内容だけ記載する

特別条項には「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」の記載が必要です。

この欄は、労働基準監督署の調査（臨検）で実施状況を確認されます。
記載している措置が実際に行われていないと、指導の対象となります。
「やっているように見せる」ための記載は厳禁です。
できることだけを記載してください。

2026年８月19日に厚生労働省が時間外労働等の監督指導を見直すと公表しました。
この中には、健康及び福祉を確保するための措置の実施状況が確認の重点となるとされています。

２．労働基準監督署における対応の見直し
　時間外・休日労働時間数のみに着目して１か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行うこととします。なお、個々の事業場の実態を踏まえて、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行います。

厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」　　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html

ここまでのポイントを踏まえて、実際の記載例と照らし合わせながら確認してみてください。

厚生労働省｜36協定届の様式・記載例ダウンロード（外部リンク・厚生労働省公式／PDFが開きます）

まとめ

36協定は、届け出さえすればよいものではありません。
実態と合っていない36協定は、届出していないのと同様のリスクを抱えます。

アンタングル社会保険労務士事務所は、「会社への不信感を生まない職場の土台をつくる」という想いをもとに、就業規則の作成・改定・運用支援、労務相談などを行っています。
また、会社の状況を丁寧に伺い、法律や制度についてお答えするだけでなく、その会社にとってどのような対応がよいのかを一緒に考えることを大切にしています。
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