雛形を使って就業規則を作成するときの注意点

2026年10月24日2026年10月25日

就業規則を作成しようと考えたとき、「就業規則の雛形やAIを使えば、自分でも作れるのでは？」と思う方もいるのではないでしょうか。

厚生労働省は、就業規則を作成する際の参考資料として「モデル就業規則」を公表しています。
モデル就業規則を参考にしながら、自社の労働条件や制度を確認し、必要に応じて調べながら作成することは可能です。

また、AIを使えば、規定のたたき台を作ったり、文章を整理したりする作業を効率化できますが、雛形やAIが提示した内容が、そのまま自社に適した就業規則になるとは限りません。

多くの企業の就業規則を確認してきた経験からも規定内容に不備があったり、会社の実態と規定が合っていなかったりするケースは少なくありません。

雛形やAI、どちらを利用する場合も、法律上の要件を満たしているか、自社の制度や実際の運用に合っているかを確認することが大切です。

今回は、就業規則を自分で作成するときに押さえておきたいポイントを解説します。

モデル就業規則にある制度をすべて設ける必要はない

就業規則に記載する事項には、法律上、次のような区分があります。

絶対的必要記載事項：労働時間や賃金、退職に関する事項など、必ず記載しなければならないもの
相対的必要記載事項：退職手当や表彰・懲戒など、会社が制度やルールを設ける場合に記載しなければならないもの

引用：厚生労働省「リーフレットシリーズ労基法89条」

例えば、モデル就業規則の第９条に規定されている「休職」ですが、休職制度は必ず設けなければならないわけではありません。
一方、休職制度があるのに必要な事項が記載されていなければ、規定として不十分になります。
モデル就業規則に記載されているからといって、すべての制度を導入する必要はありません。

まずは、自社にどのような制度があるのか、どのようなルールを設けるのかを整理することが大切です。

労基法などの法令の基準を満たしているか

雛形に記載されている規定から、自社に合わせて修正をした際、知らず知らずのうちに法違反になっていたということもあります。

過去に雛形をもとに就業規則を作成した企業で、以下のような法令違反となっていた例がありました。
・変形労働時間制を導入していないのに１日８時間を超える所定労働時間を設定していた。
・有給休暇の付与方法を独自に変更した結果、法定の付与日数を下回っていた。
・歩合給があるにもかかわらず、割増賃金の計算に必要な取り扱いが考慮されていなかった。

いずれも、会社として意図的に法律に違反しようとしたわけではなくても、規定の内容によっては法令違反につながるものです。
そのため、労働基準法などの法令と照らし合わせ、問題がないか確認する必要があります。

こうした不備は、雛形を自社向けに修正した場合だけでなく、AIを使って就業規則を作成した場合にも起こり得ます。

AIは、法律の条文や規定例を参考に文章を作成できますが、出力された内容が必ずしも正確とは限りません。
法律の解釈が不適切だったり、必要な条件が抜けていたりする可能性もあります。
そのため、AIが作成した文章であっても、そのまま採用するのではなく、法令に照らして内容を確認する必要があります。

自分で作成した就業規則を専門家にチェックしてもらう方法もある

就業規則の作成を社労士に依頼すると費用がかかるため、できるだけ費用を抑えるために、自社で作成したいと考えるのも自然なことです。
その場合、最初から最後まで専門家に依頼する以外に自社で作成した就業規則を、完成後に専門家にチェックしてもらうという方法もあります。

例えば、次のような点の確認です。

法律上、必要な事項が記載されているか
自社の制度や実際の運用と規定の内容が合っているか
最新の法改正への対応に漏れがないか
曖昧な表現や運用時に判断に迷いそうな規定がないか

確認によって規定の修正や追加の検討が必要になることもありますが、作成した就業規則を一度専門家の視点で確認することは、見落としていた問題に気づく機会になります。

「社労士に作成を依頼すべきか迷っている」という方もお気軽にご相談ください。

アンタングル社会保険労務士事務所では、「自分で作成できそうかもう少し詳しい話を聞きたい」「検討中の制度は、自社で規定に落とし込めそうか確認したい」など、依頼を決める前の段階でも無料でご相談いただけます。
お話を伺いながら、企業様の現在の状況に応じて、どのような対応が必要なのかを一緒に整理します。
まずはお気軽にご相談ください。

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