もしも、従業員から「労働組合に加入しました」と伝えられたら、会社としては驚くかもしれません。
「なぜ、会社に直接言ってくれなかったのだろう」
「会社に不満があったのだろうか」
「これから会社と対立することになるのだろうか」
そんな不安を感じるかもしれません。
もちろん、従業員が労働組合に加入するかどうかを、会社が事前に把握したり、コントロールしたりすることはできません。
ただ、労働組合に加入するかどうかにかかわらず、会社として今から考えておけることはあります。
従業員が問題を感じたときに、会社に相談し、話し合える環境ができているか。
就業規則や社内ルールと、実際の職場での運用にずれが生じていないか。
会社と従業員が、問題が起きたときにきちんと話し合える関係になっているか。
労働組合の問題を考えることは、日頃の労使関係を考えることでもあります。
個人加盟のユニオンと企業別労働組合は何が違う？
まず、大まかな違いを整理してみます。
| 個人加盟ユニオン | 企業別労働組合 | |
| 加入・結成 | 個人が会社外のユニオンに加入 | 同じ会社の従業員が企業内に組合を結成 |
| 問題の範囲 | 個人の問題から職場全体の問題まで | 個人の問題から職場全体の問題まで |
| 典型的な要求 | 解雇、未払い賃金、ハラスメントなど | 労働条件、職場環境、安全体制、会社の運用など |
| 問題意識の傾向 | まず自分の問題を解決したい | 職場や会社のあり方を改善したい |
| 会社との関係 | 個別の問題についての交渉になりやすい | 継続的な労使関係に繋がることがある |
もちろん、すべてのケースがこのように明確に分かれるわけではありません。
企業別労働組合でも個人の問題を扱うことはありますし、個人加盟のユニオンでも職場全体に関わる要求をすることがありますので、あくまでも両者の「傾向」として考えてください。
個人加盟のユニオンは「個人の問題」がきっかけになることが多い
個人加盟のユニオンは、企業の枠を越えて組織され、会社に企業別の労働組合がない場合でも、労働者が個人で加入できる労働組合です。
たとえば、
- 解雇された
- 残業代が支払われていない
- ハラスメントを受けている
- 会社から不利益な扱いを受けている
- 退職をめぐって会社とトラブルになっている
といった、個人に関する問題をきっかけに加入することが多いです。
この場合、従業員にとっては、「この会社で今後も長く働きたいから、職場全体を変えたい」というより、「まずは自分が抱えている問題を解決したい」ということが大きな動機になっている場合があります。
もちろん、個人加盟ユニオンに加入したからといって、必ずしも退職する意思があるとは限りません。
ただ、問題がすでに個人の紛争として表面化している場合には、会社としては、その問題を適切に解決することが重要になります。
企業別労働組合は「会社や職場を変えたい」という思いから生まれることがある
これに対して、企業内に労働組合が結成される場合には、少し違った背景があります。
例えば、
- 同じような不満を持っている従業員が複数いる
- 労働時間の管理がおかしい
- 安全対策が十分ではない
- 会社のルールと実際の運用が違う
- 会社に改善を求めても変わらない
といった問題です。
こうした問題をきっかけに、「これは自分だけの問題ではないのではないか」と感じる従業員が増え、会社に対して組織として改善を求めるために、労働組合が結成されることもあります。
この場合、問題は「一人の従業員と会社とのトラブル」ではありません。
会社の仕組みや運用、職場環境そのものをどう改善するかという問題になっていきます。
従業員が「会社に言っても変わらない」と感じるまでに何が起きているのか
従業員が労働組合を結成しようと思うほどの気持ちになっていたとして、その前に何が起きていたのでしょうか。
例えば、
従業員が不満を感じる
↓
上司に相談する
↓
「仕方がない」と言われる
↓
会社の別の担当者に相談する
↓
明確な回答がない
↓
「会社に言っても変わらない」と感じる
↓
同じ不満を持つ従業員がいることに気づく
↓
従業員同士で問題を共有する
↓
労働組合結成を検討する
という流れです。
もちろん、実際にはもっと複雑ですが、重要なのは、労働組合という形が現れる前から、従業員が会社に対して不満や疑問を抱えていた可能性があることです。
もちろん、すべてのケースがそうだとは限りませんが、「会社に相談しても変わらない」「自分たちの声が届かない」と感じる状態が続けば、会社との直接のやり取りだけでは問題を解決できないと考える従業員が出てくることもあります。
だからこそ、「従業員が不満を感じたときに、会社と話し合って解決できる職場になっているか」を考えることが大切です。
「労働組合対策」ではなく、「労使関係づくり」
ここで誤解のないようにお伝えしておきたいのは、企業内に労働組合が結成されること自体が、悪いわけではないということです。
労働組合は、労働者が団結し、会社と交渉することなどを通じて、労働条件や職場環境の改善を求めていくための重要な組織です。
会社にとっても、労働組合との話し合いを通じて、従業員が職場のどのような点に問題を感じているのかを知る機会になります。そこから、労働条件や職場環境、会社の運用を見直し、よりよい職場づくりにつなげていくこともできます。
私自身、これまで労働組合の活動に関わる中で、労働組合の結成に至る背景には、会社への不満だけでなく、「会社に言っても変わらない」「自分たちの声が届かない」といった、会社とのコミュニケーションの問題が存在していることが少なくないと感じてきました。
だからこそ、労働組合ができてから「どう対応するか」を考えるだけではなく、従業員の不満や疑問が大きくなる前に、会社としてできることがあるのではないかと考えています。
労働組合があるかないかにかかわらず、大切なのは、問題が起きたときに、従業員と会社がきちんと話し合い、解決を目指せる関係ができていることです。
そのためには、問題が起きてから対応するのではなく、日頃から会社と従業員の間に信頼関係を築き、ルールやその運用について話し合える土台を整えておくことが重要です。
私が大切だと考えているのは、労働組合ができることを防ぐことではなく、従業員が会社に声を上げたときに、その声を受け止め、会社と従業員が一緒に問題を解決していける職場を作っておくことです。
就業規則は、会社と従業員の関係を支える土台になる
労使関係の土台として、まず考えたいのが就業規則や社内ルールです。
就業規則というと、「法律で作成が必要だから作るもの」「会社をトラブルから守るためのもの」
というイメージがあるかもしれません。
もちろん、それも重要です。
しかし、就業規則にはもう一つの役割があります。
それは、「会社として何を大切にし、従業員にどのように働いてほしいのかを、ルールとして明確に示すこと」です。
たとえば、
- 休暇をどのように取得するのか
- 労働時間をどのように管理するのか
- ハラスメントについて会社はどう考えるのか
- 従業員にどのような行動を求めるのか
こうしたことが明確になっていれば、会社と従業員が同じルールを基準に話し合うことができます。
反対にルールが曖昧だったり、就業規則と実際の運用が違っていたりすると、
「なぜ自分だけ違うのか」
「人によって言っていることが違う」
「会社のルールは結局、都合よく変わるのではないか」
という不公平感や不信感につながることがあります。
ルールを作ることだけではなく、そのルールをどのように運用し、従業員にどのように説明するか。
ここまで含めて考えることが、労使関係の土台づくりにつながります。
会社が今から確認しておきたい5つのこと
労使関係の土台は、労働組合ができてから整えるものではありません。
従業員が問題を感じたときに会社に相談できるか、会社がその声に向き合い、必要に応じてルールや運用を見直せるか。そうした日頃の積み重ねが、会社と従業員の関係をつくっていきます。
では、自社の労務管理や職場のルールについて、どのような点を確認しておけばよいのでしょうか。
労働組合の有無にかかわらず、まずは次の5つの点を一度確認されることをおすすめします。
① 従業員が会社に不満を伝える機会がありますか？
問題が大きくなってから初めて会社が知るのではなく、日頃から従業員の声を聞く機会がありますか。
② 管理職によって対応に違いが出ていませんか？
同じようなケースなのに、上司によって対応が違えば、不公平感につながります。
③ 就業規則と実際の運用にズレはありませんか？
「規則には書いてあるけれど、実際には違う」という状態が続いていませんか。
④ 会社のルールを従業員に説明できていますか？
ルールを一方的に押し付けるのではなく、「なぜこのルールがあるのか」まで説明できますか。
⑤ 個別の問題をその場限りの対応で終わらせていませんか？
一人の従業員から問題が出たとき、それを「その人だけの問題」として処理していませんか。
同じ問題が他の従業員にも起きる可能性がないか、会社の仕組みそのものを見直すことも重要です。
まとめ
個人加盟のユニオンと企業別労働組合には、それぞれ異なる背景があります。
個人加盟のユニオンでは、解雇や未払い賃金、ハラスメントなど、個人が抱える具体的な問題の解決がきっかけになることがあります。
一方、企業別労働組合では、複数の従業員が共通の問題意識を持ち、労働条件や職場環境、会社の運用そのものを改善したいという思いから組織化されることがあります。
会社側が大切にしたいのは、従業員が「会社に言っても変わらない」と感じる前に、問題を把握し、話し合い、改善できる職場を作っておくことです。
そのためには、就業規則や社内ルールを整えるだけでなく、実際の運用がルールと合っているか、管理職が適切に運用できているか、従業員にきちんと説明できているかまで確認する必要があります。
良好な労使関係づくりのご相談は当事務所へ
アンタングル社会保険労務士事務所では、
「最近、従業員から不満が出ることが増えてきた」
「管理職によって対応が違うのが気になる」
「就業規則はあるけれど、実際の運用が合っているか分からない」
「従業員との関係を問題が大きくなる前に見直したい」
このような段階から、労務管理や就業規則、職場のルールを一緒に整理していくことができます。
従業員の不満が蓄積する前の「労使関係づくり」からお気軽にご相談ください。
